Tag: budaya organisasi

Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas Organisasi

Budaya organisasi berkaitan erat dengan komponen organisasi lainnya,  seperti struktur dan strategi organisasi. Artinya, untuk memperoleh hasil sinergi yang optimal bagi perkembangan organisasi harus ada keselarasan antara strategi (bagaimana organisasi mencapai tujuan), struktur (bagaimana bentuk organisasi dapat mendukung pencapaian tujuan), dan kultur (bagaimana tindakan yang benar untuk mencapai tujuan).

 Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi (karyawan perusahaan). Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan.

Dalam kepustakaan sering dinyatakan bahwa suatu budaya organisasi yang kuat atau kukuh sangat berpengaruh terhadap keberhasilan suatu organisasi. Budaya organisasi yang kuat ialah budaya yang positif, yang ciri-cirinya antara lain:

1. Nilai-nilai budaya perusahaan disadari, dipahami, dan menjiwai para anggota organisasi.

2. Nilai-nilai itu menjadi panutan, diikuti, dan ditaati oleh sebagian besar para anggota organisasi.

3. Nilai-nilai itu menopang tujuan organisasi dan tujuan para anggotanya.

Dalam suatu organisasi yang budayanya kuat, nilai-nilai budayaitu tidak akan berubah banyak, meskipun terjadi penggantian pimpinan dari yang lama kepada yang baru, karena nilai-nilai dalam budaya itu berurat-berakar di dalam organisasi. Ada tiga alasan mengapa budaya organisasi yang kuat itu menimbulkan keberhasilan perusahaan. Pertama, dalam suatu perusahaan yang budayanya kuat para karyawannya secara keseluruhan sadar terhadap pencapaian tujuan perusahaan yang harus mereka lakukan dengan pekerjaan masing-masing, meskipun dalam bentuk spesialisasi pun. Kedua, dalam suatu perusahaan yang budayanya kuat para karyawan merasa senang bekerja di perusahaan itu, dan membuat mereka setia kepada perusahaan. Para karyawan merasa, bahwa bekerja di perusahaan yang budayanya kuat itu, secara instrinsik adalah rewarding. Para karyawan terlibat dalam pengembalian keputusan, dan kontribusi mereka dalam pengambilan keputusan diakui. Ketiga, dalam suatu perusahaan yang budayanya kuat terdapat struktur dan kontrol longgar tanpa terikat pada birokrasi formal yang dapat merusak motivasi dan inovasi.

Deal & Kennedy (1982) memberikan contoh Tandem Computers sebagai perusahaan yang budayanya kuat. Orang-orang dalam perusahaan itu melakukan kegiatan atas dasar keyakinan-keyakinan dan mempraktikkan manajemen yang teratur baik. Meskipun perusahaan itu tidak memiliki gambar struktur susunan organisasi yang formal dan hanya dengan sedikit aturan-aturan formal, tetapi para karyawannya dapat bekerja sama saling bantu-membantu, dan bekerja produktif ke arah tujuan yang sama. Hal ini disebabkan oleh adanya aturan-aturan yang tidak tertulis, yang ada di dalam batinnya atau jiwanya, dan oleh adanya pengertian- pengertian yang sama di antara para karyawan. Praktik-praktik seperti ini dapat berjalan, karena manajemen puncak dapat menggunakan waktu yang cukup untuk berkomunikasi dan melatih para karyawan untuk dapat menerima dan menyadari hakikat perusahaan dan falsafah yang digunakan.

Kotler & Heskett (1992), memberi contoh IBM sebagai suatu perusahaan yang terkenal dengan budaya yang kuat. Pada IBM para karyawan memiliki konsensus cara mengurus perusahaan. Falsafah mereka ialah:

1. Menghormati hak dan harkat tiap orang dalam organisasi;

2. Sebagai suatu perusahaan, IBM wajib memberikan pelayanan yang baik kepada para pelanggan; dan

3. Para karyawan wajib melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan

dengan cara yang paling baik. Hal-hal seperti ini dapat dilakukan karena para karyawan memiliki keyakinan yang kuat terhadap falsafah, dasar, atau landasan perusahaannya dan mereka dengan jujur melaksanakannya.

Jadi, budaya organisasi yang kuat dan positif mendukung tercapainya keberhasilan perusahaan. Sebaliknya, jika ada nilai-nilai negatif yang berkembang tentu akan berakibat merusak tujuan perusahaan. Misalnya budaya malas, budaya mangkir, budaya lamban kerja, apalagi budaya korupsi.

Menurut Schein (1985), sumber awal budaya organisasi ialah para pendiri organisasi atau kelompok pendiri yang mencapai konsensus tentang nilai-nilai yang diberlakukan sebagai pedoman kerja, sejak perusahaan masih kecil, hingga menjadi besar yang dipimpin oleh orangorang baru yang meneruskan nilai-nilai yang sudah berjalan sebagai pedoman kerja mereka. Namun, apakah budaya itu akan tetap kuat atau menjadi lemah akan tergantung terutama pada pimpinan perusahaan. Di sinilah muncul masalah kepemimpinan perusahaan, dapat tidaknya menggunakan budaya organisasi sebagai instrumen manajemen untuk mencapai keberhasilan, yaitu memelihara budaya yang kuat, yang memiliki pandangan luas, dan berorientasi ke dalam dan keluar.

Kuatnya budaya organisasi sehingga dapat berpengaruh dalam menentukan efektivitas perusahaan, bukan karena sebagai budaya an sich, yaitu sebagai seperangkat nilai-nilai yang dijadikan pedoman bersama para anggota organisasi, melainkan lebih dari pada itu, yaitu adanya sinergi dalam berbagai hal. Jika kita mengatakan bahwa suatu budaya organisasi itu kuat, hal ini sudah mengandung beberapa pengertian, yaitu  adanya:

1. Nilai-nilai inti yang saling menjalin sebagai pedoman perilaku yang tersosialisasikan dan menginternalisasi;

2. Perilaku-perilaku karyawan yang terkendalikan dan terkoordinasikan oleh kekuatan yang informal;

3. Ada perasaan pada karyawan, bahwa mereka wajib loyal dan komit pada organisasi;

4. Adanya musyawarah untuk mufakat yang dirasakan sebagai bentuk partisipasi, pengakuan, dan penghormatan terhadap karyawan;

5. Adanya kebersamaan dalam sesuatu yang dipandang berarti Bagi para karyawan;

6. Para karyawan tahu apa yang harus dilakukan dan apa yang harus tidak dilakukan;

7. Semua kegiatan diarahkan atau berorientasi kepada misi atau tujuan;

8. Adanya perasaan rewarding pada karyawan, karena diakui dan dihargai martabat dan kontribusinya;

9. Budaya organisasi berpengaruh terhadap strategi.

Butir-butir tersebut di atas, inilah yang tidak tampak yang terdapat di dalam budaya organisasi, yang menjadi pendorong para karyawan menjadi loyal, terikat, berdedikasi, dan bekerja produktif bagi perusahaan. Inilah peran budaya organisasi terhadap efektivitas perusahaan.

Buku ini membahas juga sebagai berikut :

BAB 1 BUDAYA ORGANISASI 1
A. Pengertian Budaya Organisasi………………………………………………………………………………. 1
B. Konsep Budaya Organisasi………………………………………………………………………………………4
C. Fungsi Budaya Organisasi………………………………………………………………………………………..7
D. Perbedaan Dimensi Nilai dalam Budaya Organisasi……………………………………8
E. Nilai-nilai Budaya Perusahaan…………………………………………………………………………….10
F. Kesimpulan………………………………………………………………………………………………………………….14
BAB 2 STRATEGI IMPLEMENTASI NILAI-NILAI BUDAYA ORGANISASI 15
A. Pentingnya Memahami Budaya Organisasi………………………………………………….. 16
B. Manfaat Budaya Organisasi…………………………………………………………………………………..17
C. Kecocokan Individu dan Budaya Organisasi…………………………………………………. 18
D. Sosialisasi Budaya Organisasi……………………………………………………………………………… 19
E. Tujuan Sosialisasi……………………………………………………………………………………………………..20
F. Manfaat……………………………………………………………………………………………………………………….20
G. Proses Sosialisasi Budaya Organisasi…………………………………………………………………21
H. Peran Pemimpin dalam Menyosialisasikan Budaya Organisasi……………22
I. Kesimpulan…………………………………………………………………………………………………………………26
BAB 3 KOMUNIKASI DALAM BUDAYA KERJA 29
A. Komunikasi ………………………………………………………………………………………………………………..29
B. Fungsi-fungsi Komunikasi……………………………………………………………………………………..31
C. Dimensi Komunikasi ………………………………………………………………………………………………32
D. Komunikasi dalam Organisasi……………………………………………………………………………..33
E. Kesimpulan……………………………………………………………………………………………………………….. 36
BAB 4 BUDAYA PEMBERDAYAAN 39
A. Menciptakan Lingkungan Pemberdayaan…………………………………………………….40
B. Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia……………………………………………..42
C. Pemberdayaan sebagai Perubahan Budaya…………………………………………………..44
D. Peran Intervensi Antar-Personal dalam Pemberdayaan………………………… 46
E. Kesimpulan………………………………………………………………………………………………………………… 47
BAB 5 STANDAR SISTEM KUALITAS 49
A. Konsep Sistem Kualitas………………………………………………………………………………………… 49
B. Peranan Standardisasi dalam Manajemen Kualitas……………………………………51
C. Standar Internasional tentang Sistem Kualitas…………………………………………..53
D. ISO 14000…………………………………………………………………………………………………………………….55
E. Kesimpulan……………………………………………………………………………………………………………….. 56
BAB 6 BUDAYA KUALITAS 59
A. Pemahaman Budaya Kualitas………………………………………………………………………………62
B. Mekanisme Perubahan Budaya…………………………………………………………………………. 63
C. Penerapan TQM………………………………………………………………………………………………………… 65
D. Kesimpulan…………………………………………………………………………………………………………………73
BAB 7 INOVASI DAN KREATIVITAS 75
A. Pengertian Inovasi……………………………………………………………………………………………………76
B. Jenis Inovasi………………………………………………………………………………………………………………..77
C. Kreativitas…………………………………………………………………………………………………………………..80
D. Kreativitas dalam Organisasi Belajar……………………………………………………………….. 81
E. Meningkatkan Kreativitas…………………………………………………………………………………….. 81
F. Model Pengukuran Kreativitas………………………………………………………………………….. 84
G. Kesimpulan………………………………………………………………………………………………………………..86
BAB 8 EFEKTIVITAS ORGANISASI 89
A. Pengertian Efektivitas …………………………………………………………………………………………..89
B. Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Efektivitas…………………………..90
C. Efektivitas Organisasi ……………………………………………………………………………………………. 93
D. Faktor-faktor yang Memengaruhi Efektivitas Organisasi…………………….104
E. Indikator Efektivitas Organisasi……………………………………………………………………….106
F. Model-model Efektivitas Organisasi……………………………………………………………. 107
G. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas………………………………… 111
H. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Efektivitas Perusahaan……114
I. Kesimpulan………………………………………………………………………………………………………………. 118
BAB 9 KINERJA 121
A. Pengertian Kinerja………………………………………………………………………………………………….122
B. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan………………………………125
C. Penilaian Kinerja …………………………………………………………………………………………………….127
D. Upaya Peningkatan Kinerja …………………………………………………………………………………131
E. Meningkatkan Kinerja Melalui Pengembangan Budaya Organisasi……132
F. Pengaruh Kinerja Terhadap Efektivitas Organisasi…………………………………..134
G. Kesimpulan……………………………………………………………………………………………………………….135
BAB 10 RASA PERCAYA DIRI 139
A. Rasa Percaya Diri Seorang Pemimpin……………………………………………………………..141
B. Mendorong Adanya Rasa Percaya Diri dalam Organisasi………………………142
C. Hubungan Rasa Saling Percaya Diri………………………………………………………………..144
D. Kesimpulan……………………………………………………………………………………………………………….145
BAB 11 PRODUKTIVITAS 147
A. Pengertian Produktivitas…………………………………………………………………………………….. 147
B. Faktor-faktor yang Memengaruhi Produktivitas Kerja…………………………..148
C. Indikator Produktivitas………………………………………………………………………………………..150
D. Pembentukan Perilaku Produktif……………………………………………………………………..151
E. Proses terbentuknya Perilaku Produktif……………………………………………………….152
F. Konsep Memperbaiki Produktivitas Kerja……………………………………………………154
G. Efisiensi……………………………………………………………………………………………………………………… 156
H. Kesimpulan……………………………………………………………………………………………………………….157
BAB 12 PERAN MANUSIA SEBAGAI INTI ORGANISASI 159
A. Menambah Investasi dalam SDM…………………………………………………………………….162
B. Sarana Motivasi yang Baru………………………………………………………………………………… 163
C. Penghargaan Kembali Kapital Manusia………………………………………………………..166
D. Kesimpulan………………………………………………………………………………………………………………166
BAB 13 PENGELOLAAN PERUBAHAN 169
A. Pengertian Perubahan…………………………………………………………………………………………..170
B. Sumber-sumber Perubahan……………………………………………………………………………….172
C. Jenis Perubahan……………………………………………………………………………………………………….172
D. Sikap dalam Menghadapi Perubahan…………………………………………………………….173
E. Ciri-ciri Sikap Menghadapi Perubahan………………………………………………………….. 174
F. Kendala dan Hambatan dalam Melakukan Perubahan………………………….175
G. Tindakan Mengatasi Penolakan Perubahan pada Individu…………………..176
H. Mempersiapkan Individu untuk Menghadapi Perubahan……………………. 177
I. Aneka Macam Kekuatan yang Membantu dan Menghalangi Perubahan……………179
J. Tipologi Perubahan……………………………………………………………………………………………….180
K. Memimpin Perubahan…………………………………………………………………………………………. 181
L. Peran dan Tanggung Jawab Perubahan……………………………………………………….. 183
M. Kesimpulan……………………………………………………………………………………………………………….187
BAB 14 PERANAN KECERDASAN INTELEKTUAL, EMOSIONAL, DAN SPIRITUAL DALAM MEMIMPIN PERUBAHAN ORGANISASI 189
A. Pengertian Kecerdasan ……………………………………………………………………………………….190
B. Peranan Kercerdasan Intelektual, Emosional, dan Spiritual dalam Kompetensi Memimpin Perubahan Organisas. 194
C. Meningkatkan Etos Kerja…………………………………………………………………………………….197
D. Kesimpulan………………………………………………………………………………………………………………201
BAB 15 KOMITMEN ORGANISASI 203
A. Pengertian Komitmen Organisasi…………………………………………………………………. 203
B. Organisasi sebagai Kelompok Kecil……………………………………………………………….206
C. Teori-teori Dasar Komitmen…………………………………………………………………………….208
D. Membangun Komitmen Organisasi ………………………………………………………………..211
E. Pendekatan Relationship Marketing dalam Membangun Komitmen Organisasi…………212
F. Ruang Lingkup Relationship Marketing……………………………………………………….213
G. Membangun Komitmen Melalui RM………………………………………………………………216
H. Kesimpulan……………………………………………………………………………………………………………….219
BAB 16 KUALITAS KEKARYAAN 221
A. Kualitas Kekaryaan………………………………………………………………………………………………….221
B. Peran Manusia Karya…………………………………………………………………………………………….223
C. Kesimpulan………………………………………………………………………………………………………………226
BAB 17 PENUTUP 229
DAFTAR PUSTAKA 233
TENTANG PENULIS 237